1-12-1- توانمندسازی9
1-12-2- آموزش ضمن خدمت9
1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت9
فصل دوم: ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت11
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان11
2-1-1-1- تفاوت آموزش و توسعه13
2-1-1-2- مشکلات آموزش کارکنان13
2-1-1-3- دلایل عدم آموزش در برخی از سازمانها14
2-1-1-3-1- ترس از آموزش15
2-1-1-3-2- ترس از هزینه های آموزشی15
2-1-1-3-3- مشکلات آموزش15
2-1-1-4- تغییرات ناشی از آموزش16
2-1-1-4-1- انتقال اطلاعات16
2-1-1-4-2- ایجاد نگرشهای مثبت16
2-1-1-4-3- پرورش مهارتها16
2-1-1-4-4- تغییرات رفتاری16
2-1-1-5- اجرای راهبرد آموزش17
2-1-1-5-1- اولویتهای آموزشی17
2-1-1-5-2- کمیت و کیفیت آموزشی 17
2-1-1-5-3- آموزشهای بلند مدت و میان مدت18
2-1-1-5-4- آموزشهای درون یا برون سازمانی18
2-1-1-5-5- محیط پیرامون آموزش18
2-1-1-6- خط مشی های آموزش18
2-1-1-7- اهداف آموزش19
2-1-1-7-1- اهداف سطح یک ( هدفهای کلی آموزش )20
2-1-1-7-2- اهداف سطح دو ( هدفهای دوره های آموزشی )21
2-1-1-7-3- اهداف سطح سه ( اهداف رفتاری دوره )23
2-1-1-7-4- اهداف سطح چهار ( اهداف ارزشیابی عملکرد )24
2-1-2- انواع دوره های آموزش کارکنان25
2-1-2-1- آموزشهای قبل از خدمت25
2-1-2-2- آموزشهای بدو خدمت ( توجیهی )25
2-1-2-3- آموزشهای ضمن خدمت (بعد از ورود به خدمت)26
2-1-3- آموزش ضمن خدمت27
2-1-3-1- انواع آموزش ضمن خدمت کارکنان29
2-1-3-1-1- آموزشهای شغلی29
2-1-3-1-2- آموزشهای تکمیلی30
2-1-3-1-3- آموزشهای ارتقایی31
2-1-3-1-4- آموزشهای تعالی سازمان31
2-1-3-1-5- آموزشهای آمادگی برای دوران بازنشستگی31
2-1-3-1-6- آموزش مدیران ( بهبود مدیریت )32
2-1-3-2- مبانی واهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان34
2-1-3-3- اصول آموزش ضمن خدمت35
2-1-3-3-1- فعال بود یادگیرنده35
2-1-3-3-2- احترام به یادگیرنده36
2-1-3-3-3- اصل تناسب36
2-1-3-3-4- اصل تداوم37
2-1-3-3-5- اصل مسأله – محوری37
2-1-3-3-6- اصل استقال یادگیرنده37
2-1-3-3-7- اصل یادگیری متقابل38
2-1-3-4- اهداف آموزش ضمن خدمت کارکنان38
2-1-3-4-1- هماهنگ و همسو نمودن کارکنان با سازمان39
2-1-3-4-2- افزایش رضایت شغلی و بهبود روحیه کارکنان39
2-1-3-4-3- کاهش حوادث و ضایعات کاری40
2-1-3-4-4- بهنگام سازی دانش و توانش نیروی انسانی در سازمان40
2-1-3-4-5- کمک به تغییر و تحولات سازمانی41
2-1-3-4-6- انطباق با شرایط و اوضاع و احوال اجتماعی42
2-1-3-4-7- تقویت روحیه همدلی و همکاری در بین کارکنان سازمان42
2-2- مبانی نظری توانمندسازی42
2-2-1- خاستگاه توانمندسازی42
2-2-2- تعاریف و مفاهیم توانمندسازی43
2-2-2-1- تعریف توانمندی43
2-2-2-2- تعریف توانمند سازی44
2-2-3- ضرورت توانمندسازی47
2-2-4- اهداف توانمندسازی48
2-2-5- رویکردهای توانمندسازی49
2-2-5-1- توانمندسازی ساختاری49

در این سایت فقط تکه هایی از این مطلب با شماره بندی انتهای صفحه درج می شود که ممکن است هنگام انتقال از فایل ورد به داخل سایت کلمات به هم بریزد یا شکل ها درج نشود

شما می توانید تکه های دیگری از این مطلب را با جستجو در همین سایت بخوانید

ولی برای دانلود فایل اصلی با فرمت ورد حاوی تمامی قسمت ها با منابع کامل

اینجا کلیک کنید

2-2-5-2- توانمندسازی روانشناختی51
2-2-5-3- رویکرد مکانیکی (ارتباطی)53
2-2-5-4- رویکرد ارگانیکی (انگیزشی)53
2-2-5-5- رویکرد تلفیقی54
2-2-6- مزایای توانمندسازی نیروی انسانی56
2-2-7- هزینه های توانمندسازی56
2-2-8- عوامل مؤثر بر توانمند سازی کارکنان57
2-2-8-1- نگرش ها57
2-2-8-2- روابط سازمانی57
2-2-8-3- ساختار سازمان57
2-2-9- استراتژی های توانمند سازی58
2-2-9-1- افزایش آگاهی جمعی از طریق داستانگویی58
2-2-9-2- آموزش مهارتهای حل مسئله59
2-2-9-3- آموزشهای مهارتهای پشتیبانی و تجهیز منابع59
2-2-10- روش های توانمندسازی کارکنان59
2-2-10-1- توانمندسازی و آموزش59
2-2-10-2- توانمندسازی و مشارکت60
2-2-10-3- توانمندسازی و اتحادیه ها60
2-2-10-4- توانمندسازی ؛ گروه ها و کیفیت60
2-2-11- پیش نیازهای توانمندسازی60
2-2-11-1- ویژگیهای حرفه ای60
2-2-11-1-1- آموزش61
2-2-11-1-2- ارشاد:61
2-2-11-1-3- تعلق حرفه ای61
2-2-11-1-5- شبکه سازی61
2-2-11-2- محیط61
2-2-11-3- سبک رهبری61
2-2-12- سلسله مراتب برنامه های توانمندسازی62
2-2-12-1- غنی سازی شغلی62
2-2-12-2- نظام پیشنهادات (ESP)62
2-2-12-3- تیم سازی62
2-2-12-4- مشارکت در هدفگذاری63
2-3- پیشینه تحقیق64
2-4- مدل مفهومی تحقیق70
فصل سوم: روش شناسی تحقیق
3-1- مقدمه72
3-2- روش پژوهش72
3-3- جامعه ی آماری72
3-4- نمونه ی آماری و روش نمونه گیری73
3-5- طرح تحقیق73
3-4- روشهای جمع آوری داده ها73
3-6- ابزار های جمع آوری اطلاعات73
3-6-1- پرسشنامه توانمند سازی اسپریتزر73
3-6-1-1- روش نمره گذاری74
3-6-1-2- روایی و پایایی74
3-6-2- پرسشنامه اثربخشی آموزشی75
3-6-2-1- روش نمره گذاری75
3-6-2-2- روایی و پایایی75
3-7- متغیرهای تحقیق75
3-8- روش تجزیه و تحلیل آماری76
فصل چهارم: تجزیه و تحلیل یافته ها
4-1- آمار توصیفی78
4-1-1- شاخص جنسیت78
4-1-1- شاخص سن79
4-1-3- شاخص تحصیلات80
4-1-4- سابقه شغلی81
4-1-5- توانمندی82
4-2- تحلیل استنباطی83
4-2-1- توانمندسازی بر اساس جنسیت83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سن83
4-2-2- توانمندسازی بر حسب تحصیلات84
4-2-2- توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی84
4-2-1- اثربخشی آموزش بر اساس جنسیت85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب سن85
4-2-2- تاثیر اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات86
4-2-2- اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی86
4-2-7- شاخصهای توصیفی عوامل و خرده مقیاس های پژوهش87
4-2-8- همبستگی بین مقیاس های پژوهش88
4-2-9- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی88
4-3- مدل آماری بین عوامل مستقل و وابسته مورد پژوهش91
4-3-1- مدل رگرسیونی متغیر توانمندسازی91
4-4- آزمون فرضیه های تحقیق94
4-5- آزمون تحلیل مسیر97
فصل پنجم: بحث و نتیجه گیری
5-1- مقدمه100
5-2- خلاصه تحقیق101
5-3- بحث و نتیجه گیری102
5-4- پیشنهادات106
5-5- محدودیتهای تحقیق110
منابع و ماخذ111
ضمائم117

فهرست جداول
عنوان صفحه
جدول 2-1 مقایسه مدیران گذشته و آینده33
جدول 2-2- خلاصه تحقیقات خارجی و داخلی69
جدول 4-1- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت78
جدول 4-2- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن79
جدول 4-3- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات80
جدول 4-4- توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی81
جدول 4-5- توزیع فراوانی توانمندی پاسخگویان82
جدول 4-6- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر اساس جنسیت83
جدول 4-7- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سن83
جدول 4-8- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب تحصیلات84
جدول 4-9- آزمون تفاوت میانگین توانمندسازی بر حسب سابقه شغلی84
جدول 4-10- آزمون تفاوت میانگین تاثیر آموزش بر توانمندی بر اساس جنسیت85
جدول 4-11- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سن85
جدول 4-12- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب تحصیلات86
جدول 4-13- آزمون تفاوت میانگین اثربخشی آموزش بر حسب سابقه شغلی86
جدول 4-14- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های توانمندسازی87
جدول 4-15- شاخصهای توصیفی خرده مقیاس های اثربخشی آموزشی87
جدول 4-16- همبستگی بین توانمندسازی و آموزش سازمانی88
جدول 4-17- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی با توانمندسازی88
جدول 4-18- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی89
جدول 4-19- همبستگی بین خرده مقیاس های آموزش سازمانی90
جدول 4-20- همبستگی بین خرده مقیاس های توانمندسازی با آموزش سازمانی90
جدول 4-21- معناداری مدل رگرسیونی برازش داده شده91
جدول 4-22- ضرائب رگرسیونی توانمندسازی به همراه سطح معناداری هریک از ضرائب92
جدول 4-23- ضرائب رگرسیونی مدل نهایی برازش یافته هویت سازمانی93

فهرست اشکال
عنوان صفحه
شکل 2-1- نمودار نمودار اهداف سه بعدی آموزش کارکنان20
شکل 2-2- نمودار ضرورت آموزشهای ارتقایی31
شکل 2-3- مدل مفهومی تحقیق70
شکل 4-1- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب جنسیت78
شکل 4-2- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سن79
شکل 4-3- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سطح تحصیلات80
شکل 4-4- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب سابقه شغلی81
شکل 4-4- نمودار توزیع فراوانی پاسخگویان بر حسب توانمندسازی82
شکل 4-5- مدل تحلیل مسیر و ضرایب همبستگی97
چکیده
هدف این تحقیق شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی و ابزار تحقیق پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر و پرسشنامه اثربخشی سازمانی محقق ساخته بود. در این تحقیق تمامی کارکنان بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. نتایج نشان داد توانمندسازی کارکنان در سطح متوسط می باشد. همچنین جنسیت، تحصیلات و سابقه کاری بر توانمندسازی و اثربخشی آموزش سازمانی تاثیر داشته ولی متغیر سن تاثیر معناداری نداشت. و نیز بین آموزش سازمانی با توانمندی کارکنان همبستگی مثبت و معنادار وجود داشت. نتایج تحلیل رگرسیون نشان داد دو متغیر “خلاقیت و نوآوری” و “رضایت شغلی” قدرت پیش بینی متغیر وابسته “توانمندسازی” را دارند. در صورت تغییر یک واحد متغیرهای رضایت شغلی و خلاقیت و نوآوری متغیر توانمندسازی به ترتیب به میزان (0.265 و 0.412) (در جهت مثبت) تغییر می یابد.
کلمات کلیدی: آموزش سازمانی، اثربخشی آموزشی، توانمندسازی، شرکت آب و خاک سیستان
فصل اول:
کلیات تحقیق
1-1- مقدمه
توسعه ی منابع انسانی را با تغییر و توسعه ی دانش، نگرش و مهارت نیروی انسانی از طریق فرایند آموزش، برابر می گیرند. امروزه از آموزش به عنوان مؤثرترین راه تجدید بنای نیروی انسانی سازمانها نام میبرند و معتقدند که هر زمان این جریان متوقف شود اثرات ناخوشایندی بر عملکرد سازمانی خواهد داشت؛ چرا که توانمندی کارکنان در انجام مؤثر و موفقیت آمیز وظایف و قدرت سازگاری آنان با موقعیتهای جدید شغلی از جمله مؤلفه های اصلی در بهبود عملکرد سازمانی وموفقیت سازمانها به شمار می رود. شواهد نشان می دهد که میزان توانمندی کارکنان در سازمانها با میزان آموزشی که به آنها در سازمانها داده می شود رابطه ی مستقیم دارد. ویلیام جیمز در بررسیهای خود نشان داده است که کارکنان در سازمانها با 20 تا 30 درصد توان خود کار می کنند ولی اگر آنان آموزش ببینند و به طور شایسته برانگیخته شوند 80 تا 90 درصد از تواناییها و صلاحیتهای خود را بروز خواهند داد (علاقه بند، 1383)
مهم ترین منبع در هر سازمان نیروی انسانی آن است. عوامل تشکیل دهندهی این نیرو موجودات با احساس و با شعوری هستند که چنانچه انگیزش کافی داشته باشند ، استعداد و مهارت خود را در خدمت سازمان بکار خواهند گرفت و چرخ های آن را به حرکت درخواهند آورد . از این رو بسیاری بر این باور هستند که موفقیت و پیشرفت هر سازمان با نیروی انسانی آن در ارتباط مستقیم و تنگاتنگ قرار دارد . بنابراین شایسته است که در سازمانها ، آموزش و انگیزش و حفظ آن نهایت تلاش مبذول گردد .(رابرت ، 1380 : 4)

مدیریت منابع انسانی در عصر حاضر، نقش حیاتی در تحقق اهداف استراتژیک سازمانها ایفا میکند. بر اساس نظریه ی وابستگی منابع1 ، سازمانهایی که با چالشهای محیط خارجی در ارتباط هستند باید با دقت و سرعت بیشتر عمل کنند تا بتوانند منابع مالی، مادی و انسانی مورد نیاز را برای بقا و رشد خود به دست آورند. به تعبیر دیگر، چنین نظریه ای فرض می کند که سازمانها در فرآیندی از داد و ستد در محیطی اجتماعی به سر می برند که برای دستیابی به منابع درونی و بیرونی کمیاب در حال رقابت با دیگر سازمانها قرار دارند (پیفر2، 1981) و (مدکاف3، 2001: 55)
با توجه به دگرگونی های سریع و پرشتاب دانش و معلومات بشری،همه چیز به شدت در حال تغییر و تحول است. سازمانها بعنوان یک سیستم باز با محیط در تعامل می باشند و برای تداوم حیات نیازمند پاسخگوئی به تغییرات محیطی هستند.
1-2- بیان مسئله
از آنجائیکه منابع انسانی مهمترین عامل و محور سازمانها محسوب می شوند، تجهیز و آماده سازی منابع مزبور برای مواجهه با تغییرات، از اهمیت ویژه برخوردار است و کلیه سازمانها با نوع مأموریتی باید بیشترین سرمایه ، وقت و برنامه را به پرورش انسانها در ابعاد مختلف اختصاص دهند)جعفرزاده، 1386) بسیاری از سازمانها راه حل این مسأله را اجرای برنامه های توانمندسازی تشخیص داده و تلاش کرده اند زمینه لازم برای پرورش کارکنان توانمند را فراهم نمایند.
یکی از مهمترین چالش های مدیران عصر حاضر در سازمان ها،عدم استفاده کافی از منابع فکری، توان ذهنی و ظرفیت های بالقوه منابع انسانی است.در اغلب سازمان ها از توانایی های کارکنان استفاده بهینه نمی شود و مدیران قادر نیستند ظرفیت های بالقوه آنان را به کار گیرند. به عبارت دیگر، با این که افراد توان بروز خلاقیت و ابتکار و انجام فعالیت بیشتری را دارند، اما در محیط سازمانی به دلایلی از این قابلیت ها به طور مطلوب بهره برداری نمی شود.
توانمندسازی کارکنان یکی از تکنیکهای مؤثر برای ارتقای بهره وری کارکنان و استفاده بهینه از ظرفیت ها و توانایی های آنان در زمینه اهداف سازمانی است.
عنصر اساسی و هسته مرکزی و به اصطلاح ، روح هر سازمان ، نیروی انسانی و کارکنان آن سازمان است. و آموزش و تربیت نیروی انسانی در سازمانها ، یک امر حیاتی و اساسی تلقی می شود ( علوی ، 1379) .
در دنیای امروز هیچ سازمانی را نمی توان بی نیاز از آموزش ضمن خدمت کارکنان خود دانست. مثلاً در سوئد 2 تا 3 درصد تولید ویژه ملی برای آموزش کارکنان هزینه می شود.
در این زمینه توانمندسازی نیروی انسانی از طریق آموزش می تواند مزیت رقابتی سازمانها را افزایش دهد. از این رو سازمانها برای موفقیت در این مسیر نیاز به برنامه ریزی آموزشی دارند. شناخت و تحلیل نیازهای آموزشی، پیش نیاز یک سیستم آموزشی موفق است. از طرف دیگر، موفقیت نظام آموزشی هر سازمان به تعیین نیازهای آموزشی آن بستگی دارد و در واقع نخستین عامل ایجاد و تضمین اثر بخشی کارکرد آموزشی و به سازی است (مهرعلیزاده، 1384)
گلدشتاین آموزش ضمن خدمت را فرایند اکتساب نظامدار مهارتها، قوانین مفاهیم یا نگرشهایی می داند که به بهبود عملکرد افراد در محیط کار منجر می شود. (گلدشتاین4، 2002) آموزش ضمن کار یکی از روشهای آموزش ضمن خدمت است که ماهیت و عملی کاربردی دارد (آلن و مورتون5، 2006)
اندیشمندان مدیریت تحول و بهسازی سازمان،توانمندسازی منابع انسانی را به عنوان راهبردی اثرگذار بر عملکرد و بهسازی نیروی انسانی معرفی کرده اند و معتقدند، توانمندسازی منابع انسانی یکی از نگرش های عصر جدید است که امروزه توسط سازمان ها به کار گرفته می شود. و در واقع پاسخ به نیاز حیاتی مدیریت معاصر است
کوئین و اسپرتیزر معتقدند، با وجود آنکه توانمندسازی می تواند به سازمان مزیت رقابتی بدهد و به رغم اینکه بسیاری از مدیران این واقعیت را قبول دارند که توانمندسازی مطلوب است، اما اغلب سازمانها در اجرای آن دچار مشکل شده اند (کوئین و اسپریتزر6، 1997: 37)
در مورد این که چرا کارکنان را توانمند سازیم اسکات و ژافه می نویسند، سازمان،هم از درون و هم از بیرونی مورد هجوم قرار می گیرد. از جنبه بیرونی،رقابت شدید در سطح جهانی،تغییرات سریع باورنکردنی، تقاضای جدید برای کیفیت و خدمات و محدودیت منابع، پاسخ گویی سریع را از سازمانها می طلبند. از جنبه درونی کارکنان احساس می کنند که با آنان صادقانه برخورد نمی شود و مأیوس و سرخورده می شوند. سازمان نیز پیوسته توقع بیشتری دارد و مرتباً قواعد بازی را تغییر می دهد. در عین حال،کارکنان خواهان کار با معنی هستند، صراحت و صداقت بیشتری را خواستارند و خودیابی و خودشکوفایی بیشتری از کارشان طلب می کنند. مدیران باید در مقابل این فشارها،گروهی را به کار گیرد تا سازمان بتواند وظایفش را انجام دهد. محیط کار امروزی به کارکنانی نیاز دارد که بتواند تصمیم بگیرند، راه حل های تازه ای برای مسائل پیدا کنند، خلاقیت داشته و در مقابل کار خود پاسخ گو باشند. (اسکات و ژافه، 1375: 20)
با توجه به مباحث بالا در می یابیم که افراد توانمند،سرمایه بزرگی برای سازمان و مدیریت محسوب می شوند.زیرا آن ها خود راهبر و قابل اطمینان هستند و توانایی تطابق با تغییرات برونی سازمان را دارند،پذیرای یادگیری هستند و از مشارکت در امور لذت می برند.
شرکت آب و خاک سیستان، شرکتی است که مسئول اجرای طرح های عمرانی مربوط به منابع آب و خاک می باشد. این سازمان نقش مهمی در حفظ و گسترش منابع آب و خاک در منطقه دارد با توجه به اینکه اقتصاد اهالی سیستان بر پایه کشاورزی است، نقش این شرکت در منطقه بخوبی روشن می شود. و بدین ترتیب توانمندی کارکنان این شرکت تاثیر مستقیم بر اقتصاد و رفاه مردم این منطقه دارد. از آنجا که آموزشهای ضمن خدمت تاثیری مهم بر توانمندسازی کارکنان دارد و با توجه به نقش موثر شرکت آب و خاک سیستان، مسئله این تحقیق این است که :
آموزش های کارکنان چه تاثیری بر توانمندسازی آنان در شرکت آب و خاک سیستان دارد؟
1-3- اهمیت و ضرورت تحقیق
جارویس7 معتقد است در اکثر کشورهای جهان ، تدوین و اجرای آموزش مداوم ، تخصصی و حرفه ای مورد توجه قرار گرفته و مرتباً رو به افزایش است . در حال حاضر نیز پرورش استعداد و توانایی های کارکنان بخشی جدایی ناپذیر از کار آنان به شمار می آید.تعلیمات ضمن خدمت جزئی از نظام آموزش کارکنان یک سازمان محسوب می شود ، در ادامه آموزشهای قبل از خدمت مطرح شده و با تأثیر بر درک بهتر اهداف راهبردی سازمان ، موجب به روز شدن توانی ، اقزایش تفکر خلاق ، تقویت احساس تعلق سازمانی و تغییرات مثبت در موقعیت کاری پرسنل خواهد شد(گربر8، 2000)
در همین رابطه طبق بررسیهای بعمل آمده این گونه اظهار می شود که کارکنان تنها با 20 تا 30 درصد توانایی های خود کار می کنند اما اگر آموزش ببینند و بطور شایسته برانگیخته شوند می توانند 80 تا 90 درصد تواناییهای خود را بکار گیرند( والکر ، 1993 به نقل از اورنگی و همکاران، 1390 ) .
ضرورت آموزش به صورت یک امر طبیعی درآمده است. پیشرفت و توسعه سازمانها و موسسات درگرو ارتقای سطح دانش، مهارت، رفتار و بینش منابع انسانی است. برهمین اساس، اکثر سازمانها دوره های آموزش موجود در داخل یا خارج از کشور برای کارکنان خود برگزار می‌کنند و اجرای هر دوره متضمن سرمایه گذاری هنگفت است لذا آگاهی از میزان اثربخشی دوره های آموزشی و بازدهی حاصل از آنها برای مدیران بسیار بااهمیت است. (ریچارد دفت، ????(
ب پیتر دراکر صاحبنظر به نام مدیریت، اثربخشی را انجام کار درست تعریف کرده است. تعاریف دیگری همچون اصلاح رویه های مدیریت، کسب موفقیت، تولید ایده های جدید، تقویت ارزشهای سازمانی، تفکرگروهی، مشارکت و مواردی از این قبیل از جمله تعابیری هستند که در مدیریت معادل با اثربخشی به کار می روند ( سلطانی، ????).
مفهوم اثربخشی در مدیریت با تغییر میزان موفقیت نتایج حاصل از کار باید مهمترین هدف مدیر باشد. بازدهی کار یک مدیر نیز باید ازطریق صادره های مدیریت سنجیده شود نه میزان وارده ها یعنی موفقیتهای کاری او، نه مجموعه کارهایی که به وی محول می شود یا در روز انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و انجام می دهد. اثربخشی چیزی است که مدیر از راه اعمال صحیح مدیریت به دست می آورد و به صورت بازده کار ارائه می کند. تعریف اثربخشی عبارت است از میزان موفقیت مدیر در زمینه بازدهی و نتایج کاری است که به او محول شده است.
درمورد مفهوم اثربخشی آموزش تعریف جامع و مشخصی وجود ندارد زیرا فرایند دستیابی به آن، کار دشواری است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی اینکه تاحدودی تعیین کنیم آموزشهای انجام شده تاچه حد به ایجاد مهارتهای موردنیاز سازمان به صورت عملی و کاربردی منجر شده است. ارزیابی اثربخشی آموزش یعنی: تعیین میزان تحقق اهداف آموزشی، تعیین نتایج قابل مشاهده از کارآموزان در اثر آموزشهای اجراشده، تعیین میزان انطباق رفتار کارآموزان با انتظارات نقش سازمانی، تعیین میزان درست انجام دادن کار که موردنظر آموزش بوده است، تعیین میزان تواناییهای ایجادشده در اثر آموزشها برای دستیابی به هدفها.
باتوجه به مباحث بالا باید گفت که اثربخشی آموزش ازطریق بررسی کارایی درون و برونی نظام آموزش سازمانی تعیین می گردد. یعنی اگر بتوانیم کارایی درونی و برونی سیستم آموزش سازمانها را اصلاح کنیم تقریبا اثربخشی آموزش تضمین می شود (سلطانی، 1385(
باتوجه به گسترش برنامه ها و مراکز آموزشی که مستلزم صرف منابع انسانی، مالی و مادی فراوانی است که تامین این منابع موجب حساسیت بیشتر مدیران و شرکت کنندگان در دوره ها نسبت به آموزش شده است. بررسی میزان اثربخشی دوره ها و ارائه بازخورد اطلاعاتی به افراد پاسخی منطقی به این حساسیت است. و از این نظر بررسی این موضوع ضرورت می یابد.
1-4- اهداف تحقیق
1-4-1- هدف کلی
1- شناسایی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان

1-4-2- اهداف جزیی
2- شناسایی دوره های آموزشی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
3- شناسایی سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
4- بررسی رابطه بین ویژگی های جمعیت شناختی و سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان
1-5- سوال های پژوهش
1- دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان چه تاثیری داشته است؟
2- آیا بین آموزش سازمانی با توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان رابطه وجود دارد؟
3- آیا بین توانمندسازی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و ویژگی های فردی آنان رابطه وجود دارد؟
1-6- فرضیه های پژوهش
فرضیه اول- بین آموزش سازمانی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-1- بین خلاقیت و نوآوری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-2- بین روحیه تعاون و همکاری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-3- بین نظم و انضباط و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-4- بین قدرت تصمیم گیری و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-5- بین بعد رضایت شغلی و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه فرعی 1-6- بین بعد مهارت و توانمندسازی کارکنان رابطه معناداری وجود دارد.
فرضیه دوم- توانمندسازی در بین کارکنان زن و مرد متفاوت است.
فرضیه سوم- توانمندسازی در بین کارکنان با سطوح تحصیلی متفاوت است.
فرضیه چهارم- توانمندسازی در بین کارکنان با سابقه کاری متفاوت است.
1-7- نوآوری پژوهش
با توجه به اهمیت تقویت منابع انسانی و تاثیر آموزشهای سازمانی بر آن ضرورت ارزشیابی اثربخشی (تحقق یافتن هدفها) این آموزشها و از آنجا که تاکنون تحقیقی در زمینه اثربخشی آموزشهای سازمانی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان صورت نگرفته است، این تحقیق از این نظر نوآوری دارد.
1-8- روش تحقیق:
روش تحقیق توصیفی-تحلیلی و از نوع همبستگی می باشد. در این تحقیق برای بررسی تاثیر دوره های آموزشی بر سطح توانایی کارکنان شرکت آب و خاک سیستان از پرسشنامه استفاده می شود و همبستگی میان متغیرها بررسی می گردد.
ابزار تحقیق یکی، پرسشنامه محقق ساخته بود که با توجه به سازه های مورد نظر در مدل و به منظور پیمایش آنها سوالات مختلفی طراحی و با جمع بندی سوالات و سنجه ها، پرسشنامه نهایی اثربخشی آموزشهای سازمانی تدوین گردید. به منظور ارزیابی روایی، پرسشنامه به همراه توضیحاتی در مورد مدل تحقیق ، در اختیار چند نفر از اساتید رشته مدیریت قرار گرفت و اصلاحات لازم بر اساس نظرات ارائه شده توسط آنان اعمال گردید برای بررسی توانمندسازی نیز پرسشنامه اسپریتزر استفاده شد. جامعه تحقیق مد نظر در این پژوهش کارکنان شرکت آب و خاک سیستان بود. و روش نمونه گیری بدلیل کم بودن جامعه آماری روش همه شماری بود. پرسشنامه نهایی بین کارکنان توزیع گردیده است. پس از جمع سپس داده ها با استفاده از شاخصهای توصیفی (درصدها، میانگین، انحراف معیار و …) توسط آزمون های مناسب آماری و بوسیله نرم افزار spss نگارش 19 مورد تجزیه و تحلیل قرار می گیرند. برای تفاوت معناداری نظرات پاسخگویان در بین سطوح مختلف متغیرهای دموگرافی (جنسیت، تحصیلات و رده سنی و سابقه شغلی) به ترتیب از t-test و ANOVA استفاده می گردد. برای بررسی همبستگی بین مولفه های اصلی پژوهش (اثربخشی آموزشی و توانمندسازی از ضریب همبستگی پیرسون استفاده می شود. از تحلیل رگرسیونی چندگانه برای بررسی پیش بینی کنندگی مدل استفاده می گردد. برای اجرای آزمون تحلیل مسیر نیز از نرم افزار لیزرل استفاده می شود.
1-9- جامعه ی آماری :
جامعه آماری این پژوهش شامل کلیه کارکنان شرکت آب و خاک سیستان و امور آب می باشد که در سال 1393 در منطقه سیستان مشغول به کار بوده اند.
1-10- روش نمونه گیری و نمونه ی آماری
دراین تحقیق تمامی کارکنان برای گروه نمونه انتخاب شدند. ازآنجا که جامعه آماری 131 نفر بودند، همه آنها بر اساس نمونه در دسترس انتخاب شدند. برای انتخاب نمونه از روش همه شماری استفاده شد.
1-11- قلمرو پژوهش
قلمرو موضوعی این تحقیق توانمندسازی منابع انسانی را دربر می گیرد، قلمرو مکانی شرکت آب و خاک سیستان و محدوده زمانی از فروردین ماه 93 شروع و تا شهریورماه 93 پایان یافته است .
1-12- تعاریف واژه ها
1-12-1- توانمندسازی
تعریف مفهومی:
توانمندسازی یک مفهوم،یک مجموعه از رفتارها و یک برنامه سازمانی است. به عنوان یک مفهوم عبارتست از اعطای اختیار تصمیم گیری به مرئوسان، بعنوان یک مجموعه از رفتارها، به معنی سهیم کردن گروههای خودگردان و افراد در تعیین سرنوشت حرفه ای خود و به عنوان یک برنامه سازمانی، به کل نیروی کار فرصت بیشتری برای آزادی، بهبود و بکارگیری مهارتها، دانش و توان بالقوه آنان،در جهت خیر و صلاح خود و سازمانشان اعطا می کند (دسترنج، 1383)
تعریف عملیاتی:
توانمندسازی نمره ای است که فرد در پرسشنامه توانمندسازی اسپریتزر می گیرد و امتیازی از 19 تا 95 دارد.
1-12-2- آموزش ضمن خدمت
تعریف مفهومی:
آموزش ضمن خدمت عبارت است از برگزاری دوره های مختلف کار آموزی ، بازآموزی ، دانش افزایی و گردهمایی های آموزشی به منظور دانش افزایی و استفاده از سایر مزایای استخدامی و مالی (صافی، 1383 : 163)
تعریف عملیاتی:
منظور شرکت در کلاسهای آموزش ضمن خدمت می باشد.
1-12-3- اثر بخشی آموزش ضمن خدمت
تعریف مفهومی:
به منظور حصول اطمینان ازاجرای درست دوره های آموزش ضمن خدمت، اقدام به ارزشیابی دوره های آموزشی می شود که مقوله ارزیابی اثربخشی هم مربوط به همین گام است. اثربخشی، تحقق یافتن هدفهای مورد نظر از اجرای دوره های آموزش ضمن خدمت می باشد. به منظور تصمیم گیریهای مربوط به ادامه، قطع، تعدیل یا گسترش برنامه است. (صباغیان و اکبری، 1391)
تعریف عملیاتی:
منظور نمره ای است که فرد در پرسشنامه اثربخشی آموزشی می گیرد و امتیازی از 40 تا 200 دارد.
فصل دوم:
ادبیات و پیشینه ی تحقیق
2-1- مبانی نظری آموزش ضمن خدمت
2-1-1- کلیات آموزش کارکنان
هر سازمان اعم از دولتی یا خصوصی ، با توجه به تغییراتی که در اهداف ، فرآیندها و الگوها صورت می گیرد ، نیاز به تغییر و تحول دارد البته تحول نیازمند ابزار است و هنگامی این تحول صورت می گیرد که در ابعاد ساختاری و نیز ابعاد رفتاری ، تغییراتی مثبت ایجاد شود . آموزش کارکنان راهی مطمئن برای استقرار و پیاده کردن اهداف کلی و راهبردهای سازمان است . تغییرات سریع فناوری و بهبود مداوم محصولات و رقابت بی پایان ایجاب می کند که سازمانها پی در پی سطح توانییای منابع انسانی خود را ارتفا بخشند . در نتیجه در سراسر جهان بودجه قابل توجهی صرف آموزش کارکنان می شود . مثلاً در امریکا ” کارفرمایان بخش خصوصی در سال 1995 بیش از 555 میلیارد دلار صرف آموزشهای رسمی نمودند ، یعنی سرانه هزینه آموزشی هر کارمند در سال 569 دلار بوده است در سال 20001 این رقم برای هر کارمند به 677 دلا رسید ” (سانر و یو9، 2002 )
شواهد موجود بیانگر آن است که کشورهای پیشرفته صنعتی و سازمانهای موفق ، سرمایه گذاریهای هنگفتی را در زمینه آموزش کارکنان به کار گرفته اند . بی تردید آنان سودآوری و کارآمدی آموزش نیروی انسانی را در گذشته تجربه نموده اند که در وضعیت حاضر نیر به انجام دادن چنین عملیاتی اهتمام ورزیده اند .
کاروالین ویلی10 می گوید ” مدیریت دولتی معاصر دراصلاحات ، تغییرات و افزایثی در کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی ساختارهای دولتی ، ثبات مجموعه های حکومتی و کاردانی و کارایی نظام آموزش کارکنان دولت به شکل فطری عمل می کند ” . به علاوه ، به لحاظ فرآیند بهبود مستمر در بخش دولتی ، چنین بیان شده است که ” توسعه مهارتهای اداری کارکنان دولتی ، یکی از شروط افزایش کارایی خدمات دولتی و برای توسعه کشور است.” از نظام آموزش کارکنان انتظار می رود که که کارکرد روز مره کارکنان (کارایی ) به طور مستمر بهبود بخشد ، اما علاوه بر آن کارکنان را از تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه سرشار کند تا آنها برای انجام انتخاب های حیاتی در جهت شکل دادن به آینده ( اثر بخشی ) کشورهای مطبوع شان توانمند سازد11 (یو.ان.دی.پی12، 2003: 8).
“نیاز مشترکی در همه کشورهای برای به روز کردن قابلیت های اصلی حکومتی و ضروریات اجتماعی وجود دارد که تفکر راهبردی بلند مدت و کل نگرانه را در حکومت ، برای انجام انتخاب های حیاتی آینده ساز تقویت نمایند”. بطور واضح ضرورت های نیروی انسانی را می توان در دو بخش طرح کرد :
1- واقعیت ها: در این زمینه تجربیات های کشورها و سازمانهای پیشرفته و سرمایه گذاری آنها در بخش آموزش ، خود گواه بر این مسئله است ، زیر بدون تغذیه علمی و فکری ، عناوین انسانی عملاً حالت منابع مادی به خود می گیرند از طرف دیگر زیان حاصل از نبود این شرایط ، بصورت تصاعدی رشد می کند ، یعنی کارکنان از توانایی بکارگیری موثر منابع مادی و فکری جدید در سطح بالا برخوردار نیستند ( جباری و صباغیان 1379، ص 30).
2- شرایط و اقتضای زمان : عصری که در آن به سر می بریم عصر فراصنعتی است که بارزترین ویژگی آن پویایی امور و پیچیدگی است . در این عصر باید به صفاتی هچون چالاکی اندیشه ، تفکر انتزاعی ، توان طراحی راهبردهای ذهنی از واقعیت های زندگی اجتماعی مجهز بود ، به علاوه آموزش حرفه ای پی در پی به طور معنی دار پتانسیل تاثیر گذاری بر عملیات حرفه ای را دارا است ( استفن13، 1992: 57) بدین ترتیب در کارکنان حس همکاری و روحیه همبستگی ایجاد می شود و این امر جایگزین رقابت میان افراد می شود . تحقق یافتن این شرایط مستلزم پایبند شدن به رویکردهای و نگرش های علمی و منطقی مربوط به آموزش است . اندرسن آموزش کارکنان را چنین تعریف می کند . فرایندی است که برای تغییر رفتار کارکنان در زمان انجام کار ، از طریق به کارگیری اصول یادگیری انجام می شود . تغییر رفتار معمولاً در زمینه دانش ، مهارتها ، فعالیتها ، نگرشها و ارزشها متمرکز می شو د (آندرسون14، 1993: 9) . آرمسترانگ15 آموزش را فرایند برنامه ریزی شده برای تغییر دانش ، نگرش ، یا مهارتهای افراد از طریق یادگیری تعریف می کند . این امر برای دستیابی به عملکرد کارآمد در یک فعالیت یا دامنه ای از فعالیتها انجام می شود.
اندرومایو (آندرومایو16، 1998) اشاره می کند که سازمانها در اواسط دهه 1990 دریافتند که سرمایه انسانی و فکری آنها به همان اندازه مهم است که داراییهای مادی و فیزیکی آنها دارای اهمیت است . رشد و توسعه سازمانی و تغییر و تحول موفقیت سازمانهادر نهایت بستگی به عملکرد افراد دارد . آموزش یکی از راههایی است که سازمانها از طریق آن به سرمایه های انسانی خود توجه می کنند و آن را توسعه می دهند و بهبود می بخشند . مانند همه سرمایه گذاریها هدف آن است که سازمانها منافع مورد انتظار را از سرمایه گذاری به دست آورند . در خصوص آموزش کارکنان و تحول و بهبود آن ، چگونه باید نظارت و ارزیابی شود ؟


پاسخ دهید